Пояснительная записка к профессиональному стандарту специалист по управлению персоналом

ПОЯСНИТЕЛЬНАЯ ЗАПИСКА К ПРОФЕССИОНАЛЬНОМУ СТАНДАРТУ «СПЕЦИАЛИСТ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ»

Введение

В настоящее время в России отсутствуют единые требования к деятельности специалистов по управлению персоналом в организации. На многих производственно-промышленных предприятиях применяются корпоративные требования и регламенты к выполнению работы на отдельных участках деятельности, связанной с управлением персоналом. Как правило, эти документы имеют организационно-методологические особенности и различия, которые отражают не особенности выполняемой деятельности в вопросах управления персоналом в отрасли или на предприятиях определенных организационных форм, а скорее связаны со стилевой спецификой менеджерского индивидуального предпочтения или традициями «советского» прошлого либо привнесенными зарубежными коллегами из практики иностранных компаний. В то же время в малых и средних предприятиях стиль управления носит хаотический индивидуально выраженный характер, который диктуется собственниками и владельцами этих предприятий и, как правило, не имеет структурно-организационной основы.

Впервые был проведен всесторонний анализ состояния и перспектив развития деятельности по управлению персоналом, а также анализ действующих документов, характеризующих ее особенности, специфику реализации в организациях, имеющих различные структурно-организационные формы: государственные, муниципальные, управленческие, коммерческие, общественные, религиозные, средние, малые, а также были опрошены индивидуальные предприниматели.

Цель профессиональной деятельности специалиста по управлению персоналом: удовлетворение потребностей организации в вопросах управления ее персоналом независимо от вида организационной структуры, масштаба, численности персонала и вида собственности этой организации. Для обеспечения сферы производства специалистами и руководителями в области управления персоналом, готовыми к реализации поставленной цели, необходима разработка профессионального стандарта в этой области деятельности, который будет представлять собой методический документ, описывающий характеристики знаний, умений, профессиональных компетенций и опыта работника, необходимых ему для осуществления данной профессиональной деятельности.

Для достижения данной цели были решены следующие задачи:

• проведен анализ состояния и перспектив развития вида профессиональной деятельности «Специалист по управлению персоналом» с учетом отечественных и международных тенденций;
• проведен анализ тарифно-квалификационных характеристик, содержащихся в Едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий рабочих;
• проведен анализ нормативной, методической, учебной, технологической документации в области профессиональной деятельности и по отдельным трудовым функциям «Специалист по управлению персоналом»;
• проведен подбор организаций для участия в исследовании вида профессиональной деятельности;
• проведен подбор группы экспертов, являющихся высококвалифицированными специалистами в области управления персоналом, методологии определения квалификаций и других аспектов содержания профессионального стандарта, для проведения широкого экспертного обсуждения разрабатываемого проекта профессионального стандарта и достижение консенсуса в профессиональном сообществе.

Раздел I. Общая характеристика вида профессиональной деятельности, обобщенных трудовых функций

1.1. Анализ состояния вида профессиональной деятельности с учетом отечественных и международных тенденций

1.1.1. Анализ состояния и вида профессиональной деятельности с учетом отечественных тенденций

Главной целью управления персоналом является вклад в прибыль организации (предприятия), которая достигается за счет обеспечения организации высококвалифицированными и заинтересованными работниками через удовлетворение социальных потребностей человека на производстве (удовлетворение работой, самовыражения, комфортность межличностных отношений и т.д.).

В условиях развития рыночных отношений в Российской Федерации произошли процессы децентрализации управления предприятиями и их самостоятельное развитие (без непосредственного участия государства). Это требует от руководителей предприятий принимать самостоятельные решения в условиях острой конкурентной борьбы на рынке товаров и услуг. Для достижения конкурентных преимуществ следует рассматривать человека — работника любого предприятия как важнейший фактор производства и ресурсом, который обуславливает рост требований к: квалификации, мотивации, организации труда и прочее. В таких условиях управление персоналом становится одним из главных звеньев в системе управления не только трудовым коллективом, но и организацией (предприятием) в целом. Это обусловлено такими факторами, как: изменения в характере и содержании труда под влиянием постоянного обновления техники и технологий, совершенствование организации производства и труда, структурные изменения производства, возникновение потребности в специалистах с новыми теоретическими знаниями и практическими навыками.

Таким образом, само понятие «управление персоналом» в некоторой степени условно, поскольку предполагает не командование людьми, а создание условий для эффективного использования всех человеческих ресурсов и каждого работника в отдельности. Среди ученых-экономистов есть несколько определений самого понятия «управление персоналом», среди которых можно выделить следующие.

1. Управление персоналом — это деятельность организации, направленная на эффективное использование людей (персонала) для достижения целей, как организации в целом, так и индивидуальных (личных) каждого работника.
2. Управление персоналом — это целенаправленная деятельность руководителей всех уровней управления организации и работников структурных подразделений системы управления персоналом, включающая разработку стратегии кадровой политики, концепцию, принципы, методы и технологию управления персоналом организации.
3. Управление персоналом — это управленческие действия руководителей и сотрудников кадровых служб организации, которые направлены на поиск, оценку, отбор, профессиональное развитие персонала, его мотивацию и стимулирование к выполнению задач, стоящих перед организацией.

Исходя только из этих трех определений, можно представить, что управление персоналом выступает одновременно как система организаций, процесс и структура.

Следовательно, понятие «управление персоналом» имеет два основных аспекта: функциональный и организационный.

Функциональный аспект предусматривает выполнение таких важных элементов процесса, как:

• определение общей стратегии;
• планирование потребностей организации в персонале с учетом кадрового потенциала;
• привлечение, отбор и оценка персонала;
• повышение квалификации персонала и его переподготовка;
• управление карьерой (продвижение по службе);
• увольнение персонала;
• построение и организацию работы на основе организации рабочих мест, функциональных и технологических связей, содержания и последовательности выполнения работ, условий труда;
• организацию оплаты труда, мотивации, стимулирования и социальных услуг;
• управление затратами на персонал.

Организационный аспект, предусматривающий охват всех работников и всех структурных подразделений в организации, которые несут ответственность за работу с персоналом.

Исходя из вышесказанного, деятельность специалистов по управлению персоналом должна быть сосредоточена для решения таких вопросов, как:

• разработка научно обоснованных количественных и качественных параметров персонала;
• повышение профессионализма работников;
• обеспечение профессионального роста персонала;
• максимальное использование способностей работников;
• планирование и обеспечение карьерного роста персонала;
• стимулирование качества и результатов труда персонала;
• социально-экономическая поддержка персонала;
• правовая защита персонала;
• построение качественной и безопасной среды рабочего места.

Систему управления персоналом в российских организациях рассматривают в различных аспектах, поэтому существует несколько подходов по ее формулированию, но в обобщенном виде это совокупность приемов, методов, технологий, процедур работы с персоналом. Обычно при этом выделяют подсистемы в целостной системе управления персоналом, такие как:

• подсистему общего и линейного руководства;
• подсистему планирования и маркетинга персонала;
• подсистему найма и учета персонала;
• подсистему трудовых отношений;
• подсистему условий труда;
• подсистему развития персонала;
• подсистему мотивации поведения персонала;
• подсистему социального развития;
• подсистему развития организационных структур управления;
• подсистему правового обеспечения;
• подсистему информационного обеспечения.

В крупных организациях функции этих подсистем зачастую выполняются не одним, а различными структурными подразделениями организации.

В то же время в компаниях с небольшой численностью персонала (до 50 человек) такую работу выполняет, как правило, бухгалтер или секретарь руководителя, совмещая эту деятельность с основными обязанностями. Очевидно, что в этом случае не все направления деятельности по управлению персоналом будут реализовываться на практике. Как правило, перечень этих направлений включает лишь поиск и подбор персонала, частичное ведение документов кадрового делопроизводства и расчет оплаты труда.

Анализ особенностей деятельности по управлению персоналом показал, что имеются проблемы, мешающие качественному определению элементов функциональной структуры и построению профессионального стандарта данной деятельности, поэтому требуется их решение.

Нами были выделены следующие проблемы:

1. Многофункциональность деятельности;
2. Неоднозначность терминов, необходимых для использования при описании трудовых функций и трудовых действий профессионального стандарта.
3. Отсутствие единого унифицированного подхода к определению и детализации трудовых функций, трудовых действий, умений и знаний.
4. Многообразие структур организаций российского рынка, численности персонала в них и распределение ответственности за участки (функции) деятельности управление персоналом — далее «многовариантность».

Для устранения выше перечисленных проблем были выбраны следующие решения:

1. Многофункциональность решена сегментированием всей деятельности на участки по основным обобщенным трудовым функциям (ОТФ), которые при большом количестве персонала в организации могут быть выполнены одним работником или несколькими, объединенными в структурное подразделение по трудовым функциям, составляющим содержание сегмента (ОТФ);
2. Неоднозначность терминов — составлен терминологический глоссарий;
3. Унификация подхода — проведено разграничение содержания понятий: трудовая функция (ТФ) — трудовые действия (ТД) — умения. При этом разработчики исходили из того, что использование конкретных методов, методик, правил или инструкций является «инструментом» или «средством», обеспечивающим исполнение трудовых действий, входящих в содержание трудовых функций;
4. Предложены наименования должностей «специализированные» и «сквозные» или «обобщенные» в каждой ОТФ, ТФ. Специализированные наименования должностей содержат терминологию наименования трудовой функции полностью или частично, в точном соответствии либо дополнены соответствующим смысловым контекстом, например: «Специалист по обучению и развитию». В отличие от «специализированных» наименований должностей «сквозные» не имеют в своем звучании узкоспециализированного звучания и предлагаются разработчиками для применения в тех организациях, где численность персонала невелика и работу по управлению персоналом выполняет 1 или 2 человека.

Кроме этого, для удобства и единства терминологического восприятия между экспертами и при проведении общественных обсуждений был составлен глоссарий терминов, в частности:

1) Работник — физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем.
2) Кадры организации — это трудовые (человеческие) ресурсы организации, находящиеся с работодателем в трудовых отношениях.
3) Персонал — личный состав работников организации, предприятия, учреждения или часть этого состава, выделенная по признаку выполняемых функций или иному признаку.

• Были запрошены консультационные мнения юристов-разработчиков Трудового кодекса, которые все три понятия считают равнозначными.
• Понятия «Работник» = «Кадры», т.е. равнозначны, но в силу сложившейся на рынке труда практики и исходя из принципов разумности, соответствия и перспективности, разработчики термин «Персонал» рассматривали шире и взяли за основу следующее определение:
• Персонал — физические лица, находящиеся в трудовых отношениях с работодателем либо рассматриваемые работодателем на вакантные должности либо физические лица, являющиеся членами групп, на которые распространяются действия локальных нормативных актов организации (предприятия, учреждения и т.п.) — личный состав работников организации, предприятия, учреждения или часть этого состава, выделенная по признаку выполняемых функций или иному признаку, а также физические лица, являющиеся членами групп, на которые распространяются действия локальных нормативных актов организации и/или группы людей, являющиеся кандидатами на вакансии.

4) Человеческие ресурсы = количество людей (людские ресурсы) + человеческий потенциал (компетенции, опыт, интеллект, способность к постоянному совершенствованию и развитию).

5) Трудовые (человеческие) ресурсы организации — группы людей, выполняющие работы (услуги) в конкретной организации для достижения ее целей.

1.1.2. Анализ международного опыта в вопросах управления персоналом

Опыт стран с развитой рыночной экономикой показывает, что системы управления персоналом могут иметь существенные национальные особенности.

В европейских компаниях, например, в Германии, всеми вопросами человеческих ресурсов занимается специальная служба, количество сотрудников которой зависит от общего числа занятых в компании — примерно 1 специалист — управляющий персоналом на 140 работников. Деятельность по управлению персоналом считается одной из важнейших в организации, поэтому ее обязательно контролирует и организует один из членов правления организации. В связи с этим в европейских организациях нет глобальной политики в области управления персоналом. Важная особенность немецких фирм состоит в том, что они, как правило, выдвигают на высшие должности людей из своих рядов, крайне редко прибегая к найму со стороны.

Европейская модель содержит в себе особенности оплаты труда. Затраты на персонал подразделяются на собственно заработную плату как основные и дополнительные, уходящие на предоставление сотрудникам социальных благ, а также повышение квалификации. Участие рядовых работников в управлении выражается в создании производственных и наблюдательных советов, которые не являются профсоюзами, — членство в них ограничивается только сотрудниками одной компании. В крупных организациях практикуется ротация сотрудников по разным должностям, но без изменений заработной платы.

Общей чертой европейского управления персоналом можно назвать децентрализованность: каждое подразделение вольно проводить собственную политику в области управления персоналом.

В США система управления персоналом в компаниях отличается высокой централизованностью. Ей занимается высшее руководство корпораций. В связи с этим кадровые службы отстаивают лишь интересы компании, а не работников, интересы которых защищают только профессиональные союзы. В остальном функции отделов по управлению персоналом вполне традиционные: найм рабочей силы, контроль за соблюдением условий контрактов, при этом к каждому работнику здесь подходят индивидуально — со своим планом продвижения и оплаты труда. Для повышения производительности труда создается и развивается негласная конкуренция между сотрудниками структурного подразделения и другими структурными подразделениями.

Кроме того, в США все большее значение приобретают высококвалифицированные рабочие и специалисты широкого профиля, так как предприятия стремятся максимально автоматизировать производство. Аналитики предсказывают, что в будущем структура американских компаний будет состоять из небольшого числа постоянных работников с высокой компетенцией, способных выполнять самые различные виды работ, и множества фрилансеров (внештатных исполнителей), нанимаемых в помощь постоянным работникам для выполнения краткосрочных заданий. Такое положение вещей, во-первых, прибавит работы менеджерам низшего звена, штат подчиненных которых будет все время меняться, а во-вторых, усложнит работу управлению персоналом, которому придется хорошо продумывать и рассчитывать очередной найм рабочих, потребность в них.

Таким образом, в Соединенных Штатах основным стимулом является наличие широкопрофильных знаний, опыта и квалификации работника. Только высокий уровень знаний и разносторонность могут гарантировать высокую должность, оплату и устойчивость на рабочем месте. Рабочие группы носят временный характер.

Особняком в мировой практике управления персоналом стоит Япония. Фактически благодаря своей уникальной системе работы с персоналом эта страна занимает первое место в мире по эффективности производства. По существу этот подход является почти полной противоположностью американскому.

Главным постулатом японского подхода к управлению персоналом является ориентация на долгосрочную перспективу. Рабочая сила, а точнее человек во всей полноте, рассматривается как важнейший ресурс компаний. Так как он обладает безграничными возможностями, именно в человека необходимо вкладываться. На практике это проявляется в прославленной японской системе пожизненного найма: вновь нанятый рабочий сначала осваивает все виды деятельности своей компании, проходит курс обучения и знакомства с ее философией и лишь потом закрепляется на определенном месте. Уход работников по собственному желанию происходит крайне редко, так как размер вознаграждения в очень большой степени зависит от стажа работы в одной фирме. Организация для японца — часть жизни, вторая семья. Покидая свою компанию, японец не только лишается хороших друзей, создает себе денежные проблемы, но фактически становится изгоем общества. Этим объясняется низкая текучесть кадров и, возможно, самый высокий в мире уровень трудовых стрессов в Японии.

Японская фирма является не только экономической единицей, но и социальным институтом: здесь человек постоянно получает новые знания (компания тратится на повышение квалификации и переобучение рабочих), самореализуется (компания обеспечивает высокую степень вовлечения сотрудника в значимые виды деятельности, а также выясняет и учитывает его собственные предпочтения), общается и находит друзей в жизни (работа предполагает коллективное принятие решений и творчество). Руководство компании обеспечивает «всеобъемлющую заботу» о сотрудниках. Это и строительство общежитий, и медицинское обслуживание, и организация досуга — в общем, все для того, чтобы максимально духовно и эмоционально интегрировать человека в компанию. Это дает поразительный результат. Все работают с высокой отдачей и энтузиазмом. Это подкрепляется тем, что зарплаты топ-менеджмента не сильно выше зарплат младших работников, а контакты между должностями носят в основном неформальный характер. В то же время на рабочих местах обеспечивается жесткая дисциплина. Это не корпоративное рабство, как некоторые могут подумать, — люди сами желают трудиться и видят свое благополучие в настоящем и будущем в успехе своей компании. И если европейцы и американцы живут по формуле «работать, чтобы жить», то о японцах можно сказать, что они «живут, чтобы работать».

Все эти методы не есть плод исключительно национальных особенностей — в общем виде они могут быть перенесены на любые организации в любой стране.

Разработчики профессионального стандарта определили цели и функции общей системы управления персоналом следующим образом.

Исходя из того, что всю совокупность целей организации можно разделить на четыре вида, или блока: экономические, научно-технические, производственно-коммерческие и социальные. Каждый из названных блоков имеет свою цель первого уровня:

• экономическая цель — получение расчетной величины прибыли от реализации продукции или услуг;
• научно-техническая цель — обеспечение заданного научно-технического уровня продукции и разработок, а также повышение производительности труда за счет совершенствования технологии;
• производственно-коммерческая цель — производство и реализация продукции или услуг в заданном объеме и с заданной ритмичностью (обеспечивающие экономическую цель договорные обязательства, госзаказы и т.п.);
• социальная цель — достижение заданной степени удовлетворения социальных потребностей работников.

Кроме того, в деятельности руководителей подразделений всех уровней в неразрывном единстве присутствуют такие общие функции управления, как: планирование — как координация ожидаемых результатов и способов их получения; организация и регулирование — как координация фактических действий по достижению результатов; учет и контроль — как создание обратной связи от объекта к субъекту для получения информации о достижении результатов; стимулирование — как распределение финансовых ресурсов между звеньями (подразделениями, работниками).

Общая система целей является основой определения состава функций управления. Важным вопросом в этой связи является структуризация функционального разделения труда. Функционирование общей системы управления персоналом состоит из нескольких этапов, каждый из которых имеет свои собственные задачи. Следовательно, организационная структура общей системы управления персоналом — это совокупность взаимосвязанных подразделений, мы определили их как «процессных систем», которые в свою очередь являются носителями отдельных функций, важных для результативности работы общей системы управления персоналом, т.к. оказывают влияние на ее место и роль во всеобщей системе управления организацией.

Формирование организационной структуры системы управления персоналом включает следующие этапы:

• структуризация целей системы управления персоналом;
• определение состава функций управления, позволяющих реализовать цели системы;
• формирование состава процессных систем;
• установление связей между процессными системами;
• определение прав и ответственности процессных систем;
• расчет трудоемкости функций и численности процессных систем;
• построение конфигурации организационной структуры.

1.2. Анализ нормативной, методической, учебной, технологической документации в области профессиональной деятельности и по отдельным трудовым функциям «Специалист по управлению персоналом»

Анализ нормативной документации показывает, что единообразия в формировании этих документов по видам профессиональной деятельности нет.

Однако на большинстве предприятий перечень нормативных документов, которыми регламентируется деятельность в области управления персоналом, включает в себя:

• правила внутреннего трудового распорядка;
• коллективный договор;
• положение о структурном подразделении;
• положение о защите, хранении и использовании персональных данных;
• положение о безопасных условиях труда;
• положение об оплате и стимулирующих выплатах по результатам труда;
• положение о социальной поддержке персонала;
• положение о карьерном развитии (управление талантами) и обучении персонала;
• положение об оценке и аттестации персонала;
• положение о командировках;
• положение о привлечении персонала из числа иностранных граждан и лиц без гражданства;
• положение о поиске, отборе и найме персонала;
• положение о корпоративной этике;
• инструкции по охране труда для работников предприятия (общие);
• должностные инструкции;
• инструкция о мерах безопасности;
• стандарты предприятия по управлению качеством продукции.

1.2.1. Перспективы развития вида профессиональной деятельности

Цель профессиональной деятельности специалиста по управлению персоналом: удовлетворение потребностей организации в вопросах управления ее персоналом независимо от вида организационной структуры, масштаба, численности персонала и вида собственности этой организации. Для обеспечения сферы производства специалистами в области управления персоналом, готовыми к реализации поставленной цели, необходима разработка профессионального стандарта в этой области деятельности, который будет представлять собой методический документ, описывающий характеристики знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работника, необходимых ему для осуществления данной профессиональной деятельности.

В последнее время в России работа в области управления персоналом существенно изменилась и эволюционировала: к началу 90-х годов в условиях советской системы управления сформировался слой «кадровиков», затем в условиях формирования рыночных отношений сформировался еще один слой и появились «рекрутеры», развитие иностранных инвестиций привлекло и зарубежные методы управления персоналом и образовался слой «HR-менеджеров». Какие еще функции и зоны ответственности образуются в дальнейшем, как будут формироваться внешние и внутренние стратегии и как они отразятся у специалистов в области управления персоналом?

• Будет ли распространяться фриланс-рекрутинг и HR-аутсорсинг в сторону устойчивой тенденции?
• Какие функции станут второстепенными?
• От каких задач откажутся в ближайшей перспективе?
• Что станет бесполезной тратой времени и сил или даже окажется вредным для организаций?
• Какие глобальные мировые тренды повлияют на рынок труда и сферу управления персоналом в России?

Вопросы будут ставить специалистам в управлении персоналом развитие производства, экономики и коммуникативных технологий, сближение границ на международном рынке труда, а также развитие нормотворчества в трудовом и международном праве, способность к саморазвитию специалистов.

Предложенная модель профессиональной деятельности по управлению персоналом в форме профессионального стандарта позволит дополнять и гибко подстраивать эту модель при возникновении к этому необходимости. Самим специалистам по управлению персоналом, профессиональный стандарт обеспечит базовый алгоритм профессиональной деятельности, который позволит в многообразии ситуаций найти правильное решение и профессионально обосновать реализуемые действия, а также позволит определить самостоятельно цели, методы и средства своего профессионального развития.

Профессиональный стандарт может применяться работодателями для контроля работников с целью повышения эффективности их труда, управления персоналом. Также профессиональный стандарт может быть использован для планирования и организации мероприятий по профессиональному развитию работников, например:

• для разработки индивидуального плана профессионального развития и карьерного роста работников;
• для проведения оценки персонала в целях оптимизации использования потенциала работников;
• для организации профессиональной переподготовки и повышения квалификации работников.

Разработанные ранее на основании квалификационных характеристик Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих должностные инструкции могут быть уточнены с учетом профессионального стандарта.

Данный профессиональный стандарт позволит населению при выборе будущей профессии лучше представить свою перспективу и оценить возможности будущей профессии, а текущим работникам сферы управления персоналом различных организаций представит горизонты развития и повышения профессиональной квалификации, работодателям позволит выбрать для внедрения наиболее эффективные методы управления персоналом в процессы производства, независимо от территории своего присутствия, а в образовательных учреждениях и органах управления образованием выстроить последовательные программы и планы при разработке образовательных стандартов.

Профессиональный стандарт «Специалист по управлению персоналом» разработан в соответствии с макетом профессионального стандарта и методическими рекомендациями по разработке профессиональных стандартов, утвержденными Министерством труда и социальной защиты Российской Федерации.

В соответствии с «Уровнями квалификации в целях разработки проектов профессиональных стандартов», утвержденными Минтрудом России, Специалистов по управлению персоналом решено относить к 5 — 7 уровням квалификации.

1.2.2. Описание обобщенных трудовых функций, входящих в вид профессиональной деятельности, и обоснование их отнесения к конкретным уровням квалификации

В основе структурной композиции профессионального стандарта заложена концепция интегрально-системного описания деятельности.

Управление персоналом является интегрированной системой (частью) общей системы управления организацией и, в свою очередь, определяется как совокупность процессных систем единого контура функциональной деятельности данного вида управления, а именно — управления персоналом.

Профессия Специалиста по управлению персоналом подразумевает дифференциацию труда, в связи с чем разработчиками выделены девять обобщенных трудовых функций, перечень которых представлен в таблице 1.

Таблица 1. Перечень обобщенных трудовых функций

Код обобщенной трудовой функции	Наименование обобщенной трудовой функции	Уровень квалификации
A	Формирование системы документационного обеспечения работы с персоналом	5
B	Формирование системы обеспечения кадровыми ресурсами (персоналом)	6
C	Формирование системы оценки персонала	6

D	Формирование системы развития персонала	6
E	Формирование системы оплаты и организации труда персонала	6
F	Формирование социальной политики в отношении персонала	6
G	Формирование системы работы с персоналом из числа иностранных граждан и лиц без гражданства	6
H	Формирование системы операционного управления персоналом и системы работы структурного подразделения	7
I	Формирование системы стратегического управления персоналом организации	7

Представленное распределение по обобщенным трудовым функциям проведено на основе метода структурно-функционального анализа профессиональной деятельности и подтвердилось результатами статистического анализа.

Данные статистического анализа по результатам анкетирования и опросов.

Для опроса участников рынка труда в области управления персоналом был разработан опросник с перечнем вопросов, важных для определения основных параметров профессиональной деятельности «управление персоналом», таких как трудовые функции, трудовые действия, умения, знания, компетенции, и информации, необходимой для определения уровня квалификации специалистов, выполняющих участки этой работы, руководителей структурных подразделений и руководителей, отвечающих за весь спектр вопросов области управления персоналом в организации.

Всего в опросе приняли участие __ человек из сферы управления персоналом, работающих специалистов, руководителей направлений и руководителей организаций, консультантов и экспертов, оказывающих услуги по отдельным вопросам и направлениям в области управления персоналом и преподавателей дисциплин «управление персоналом» из системы высшего, среднего и дополнительного профессионального обучения.

Выборку мы собрали и распределили, основываясь на показателях статистики Росстата о представленности различных организаций на российском рынке труда, сгруппированных по видам собственности (см. таблицу 2):

Таблица 2. Распределение предприятий и организаций по
формам собственности на конец 2012 г.

Группы организаций по видам собственности	Данные Росстата	Данные опроса
Государственные и муниципальные	7,00%	9,10%
Частные (коммерческие, промышленные и др.)	85,90%	81,80%
Прочие (СП, ИП и др.)	4,10%	8,30%
Общественные и религиозные	3%	0,8

Распределение деятельности по управлению персоналом на выше указанные функции (системы) подтверждается статистическими данными проведенного опроса среди специалистов и экспертов рынка труда, которые выделили (см. таблицу 3):

Таблица 3. Основные функции в управлении персоналом

Функции (участки)	Данные в %
Подбор персонала	95
Обучение и развитие персонала	91
Оценка персонала	86
Кадровое делопроизводство	77
Аттестация работников	71
Системы оплаты труда и компенсаций	65
Социальные программы	58
Стратегический менеджмент	51
Миграция (иностранцы)	34
Незначительное выделение
Формирование и развитие корпоративной культуры	3,42
HR-бренд/ HR-брендинг	1,71
Консультирование работников и руководства по вопросам ТК	1,71
Мотивация	1,71
Бюджетирование затрат	0,85

Выделение участка работы с персоналом из числа иностранных граждан и лиц без гражданства, пребывающих на территорию России из других государств, в отдельную обобщенную трудовую функцию (систему) «Формирование системы работы с персоналом из числа иностранных граждан и лиц без гражданства» стало новацией разработанного профессионального стандарта и обосновано не только статистическими данными — 66% респондентов, но и по следующим причинам:

1. Реализация Концепции государственной миграционной политики Российской Федерации на период до 2025 года предполагает высокоэффективную работу с иностранными гражданами, привлекаемыми на российские предприятия, что невозможно без закрепления стандартов этой деятельности, продвижения знаний и умений, формирования необходимых навыков специалистов по управлению персоналом.
2. Рост числа действующих нормативных законодательных актов и регулярное принятие новых документов, регламентирующих деятельность по управлению иностранным персоналом, а также все еще имеющиеся разногласия и двойственность в некоторых случаях норм трудового и миграционного законодательства, несоблюдение которых создает необоснованные серьезные риски для работодателей, поэтому требует системного внимания и соответствующих регламентов в выполнении этой работы.
3. Большой объем трудовых мигрантов, находящихся единовременно в Российской Федерации (по данным ФМС России — в настоящее время около 10 миллионов — второе место в мире после США), требует выделения работы с ними в отдельное направление.
4. Разнообразие категорий трудовых мигрантов (визовые и безвизовые, высококвалифицированные, квалифицированные и неквалифицированные работники, квотирование отдельных разрешительных документов и патентный порядок их оформления, внеквотные специальности и пр.) и специфика работы с каждой категорией требует введения дополнительных стандартов и регламентов.
5. Конкуренция на мировом рынке труда за квалифицированных и высококвалифицированных специалистов требует высокопрофессиональной работы специалистов по управлению иностранным персоналом на российских предприятиях.
6. Социальная проблема поддержки этих граждан в случаях временной потери трудоспособности по причине болезни, при несчастных случаях на производствах, а также в связи с материнством.
7. Российская Федерация, в отличие от развитых западных государств, относительно недавно начала работу с большими потоками трудовых мигрантов, что повышает значимость постоянного изучения опыта других стран по управлению иностранным персоналом и регламентацию этой работы в рамках профессиональных стандартов.
8. Вступление Российской Федерации в ВТО накладывает требования по стандартизации процедур и регламентов в работе с иностранным персоналом.
9. Формирование Таможенного Союза и других объединений государств на постсоветском пространстве предполагает изменения в регулировании доступа граждан государств Союза и других формирований на национальные рынки труда каждого отдельного государства, включая Российскую Федерацию. Профессиональные стандарты должны учитывать эти изменения.
10. Нестабильность политической и экономической ситуаций в мировом сообществе способствует стремительному возникновению неуправляемых и многочисленных потоков иностранных граждан, лиц без гражданства и беженцев, появление которых в отдельных российских регионах может создавать значительные сложности на рынке труда и в работе по управлению персоналом.

Стандарт профессиональной деятельности Специалиста по управлению персоналом даст представление о структуре деятельности «управление персоналом», системном подходе, характеристике трудовых функций с учетом взаимосвязей процессного их исполнения внутри организации, ответственности и обязанностях соответствующих работников.

Самим специалистам по управлению персоналом профессиональный стандарт обеспечит базовый алгоритм профессиональной деятельности, который позволит в многообразии ситуаций найти правильное решение и профессионально обосновать реализуемые действия.

Разработанные на основании квалификационных характеристик Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих должностные инструкции могут быть уточнены с учетом профессиональных стандартов.

Профессиональный стандарт несет в себе преимущества для населения, работников организаций в области управления персоналом, работодателей, образовательных учреждений и органов управления образованием.

Описанные трудовые функции являются необходимыми и достаточными для эффективности и производительности данного вида профессиональной деятельности, обеспечивают должностные позиции работников различных уровней квалификации и должностной иерархии.

Обобщенная трудовая функция «Документационное обеспечение работы с персоналом» отнесена к 5-му уровню квалификации, поскольку подразумевает соответствующий уровень полномочий и ответственности (компетенции): Специалист по управлению персоналом осуществляет самостоятельную деятельность, предполагающую определение задач собственной работы по достижению цели, несет ответственность за результат выполнения работ на уровне подразделения и организации.

Для Специалиста по управлению персоналом в рамках обобщенной трудовой функции «Документационное обеспечение работы с персоналом» характерны: выбор значимой информации для подготовки кадровых документов и для внесения информации в базы данных, разработка проектов кадровой документации; подготовка к проверкам отчетной документации, работа в условиях самостоятельного определения времени исполнения процедур; отбор для государственных органов кадровых документов, отчетов, заявок и т.д.; анализ персональных сведений, документов работников, правил и порядков, регламентов работы.

Для получения необходимой квалификации Специалиста по управлению персоналом в рамках обобщенной трудовой функции «Документационное обеспечение работы с персоналом» необходимо как минимум среднее профессиональное образование, так считает 30% респондентов, и эти требования указаны в профессиональном стандарте, хотя 57% респондентов желали бы видеть на этой работе специалистов с высшим образованием — бакалавриат, желателен опыт работы в должности «Специалист по кадровому делопроизводству» не менее 1 года, при отсутствии опыта может допускаться к работе, но под контролем и ответственностью руководителя структурного подразделения и/или руководителя организации. Хотя это заключение не поддержано экспертами и специалистами рынка труда и по мнению большего количества опрошенных респондентов (46%) требуется опыт работы в должности не менее 1 года, что отражено в результатах статистического исследования (см. таблицу 4), но все же 39% респондентов придерживается мнения, что опыта работы в поиске и подборе персонала может и не быть.

Таблица 4. Данные статистического анализа по опыту работы в должности

	Более 5 лет	От 3 до 5 лет	От 1 до 3 лет	Без опыта
Директор по персоналу	70%	25%	5%	0%
Начальник/руководитель отдела кадров	31%	53%	16%	0%
Начальник/руководитель управления по персоналу	31%	56%	11%	1%
Начальник/руководитель отдела по оплате труда (ОТиЗ)	20%	57%	20%	2%
Менеджер по персоналу	10%	17%	50%	27%
Специалист/инспектор по кадрам	2%	13%	46%	39%
Специалист по подбору персонала	3%	12%	45%	41%
Специалист по персоналу	3%	13%	48%	35%
Специалист по льготам и компенсациям	5%	24%	47%	23%
Специалист по социальной политике	5%	19%	55%	24%
Специалист по работе с иностранными гражданами	3%	21%	52%	13%

Обобщенная трудовая функция «Обеспечение кадровыми ресурсами» отнесена к 6-му уровню квалификации, поскольку подразумевает соответствующий уровень полномочий и ответственности (компетенции): Специалист по управлению персоналом управляет процессами и деятельностью, в т.ч. инновационной, с принятием решений на уровне крупных организаций или подразделений, несет ответственность за результаты деятельности крупных организаций или подразделений.

Для Специалиста по управлению персоналом в рамках обобщенной трудовой функции «Обеспечение кадровыми ресурсами» характерны: разработка концепции и проекта системы обеспечения персоналом для определения правил формирования требований к вакантным должностям, к соискателям на вакантные должности, планирование и координация деятельности по поиску и отбору персонала, анализ результатов деятельности по определению вакансий, применяемым средствам и методам поиска персонала, методикам отбора соискателей, организация обратной связи с кандидатами на вакантные должности, представителями государственных органов, организаций и внешними консультантами по поиску персонала.

Для получения необходимой квалификации Специалиста по управлению персоналом в рамках обобщенной трудовой функции «Обеспечение кадровыми ресурсами» необходимо высшее образование (как минимум — бакалавриат) и так считает 71% респондентов, может допускаться к работе и при отсутствии опыта, но под контроль и ответственность руководителя структурного подразделения или руководителя организации. Хотя это заключение не поддержано экспертами и специалистами рынка труда и по мнению большего количества опрошенных респондентов (45%) требуется опыт работы в должности не менее 1 года, что отражено в результатах статистического исследования (см. таблицу 4), но все же 41% респондентов придерживается мнения, что опыта работы в поиске и подборе персонала может и не быть. Такое мнение может говорить о том, что чаще в организациях для поиска и подбора персонала на вакантные должности приглашаются внешние консультанты-эксперты из рекрутинговых агентств, либо персонал подбирают руководители тех подразделений, в которых открыты вакансии, либо персонал подбирается по принципу «кумовства», что особенно свойственно для организаций с малой численностью персонала.

Обобщенная трудовая функция «Формирование системы оценки персонала» отнесена к 6-му уровню квалификации, поскольку подразумевает соответствующий уровень полномочий и ответственности (компетенции): Специалист по управлению персоналом управляет процессами и деятельностью, в т.ч. инновационной, с подготовкой проектов решений на уровне крупных организаций или подразделений, несет ответственность за результаты деятельности крупных организаций или подразделений.

Для профессии Специалиста по управлению персоналом в рамках обобщенной трудовой функции «Формирование системы оценки персонала» характерны: разработка концепции и проектов системы оценки персонала организации и системы профессиональной аттестации работников, планирование и координация деятельности по проведению оценки и аттестации персонала, определение ресурсов и выбор средств проведения мероприятий, анализ результатов деятельности участников процессов, организация обратной связи с персоналом, руководителями структурных подразделений и внешними консультантами.

Для получения необходимой квалификации Специалиста по управлению персоналом в рамках обобщенной трудовой функции «Формирование системы оценки персонала» необходимо высшее образование (как минимум — бакалавриат), так же считают 73% респондентов, может допускаться к работе и при отсутствии опыта, но под контроль и ответственность руководителя структурного подразделения или руководителя организации. Однако это заключение не поддержано экспертами и специалистами рынка труда и по мнению большего количества опрошенных респондентов (48%) требуется опыт работы в должности не менее 1 года, что отражено в результатах статистического исследования (см. таблицу 4), но все же 35% респондентов придерживается мнения, что опыта работы в оценке персонала может и не быть. Такое мнение может говорить о том, что чаще в организациях для оценки профессиональных компетенций и личностных качеств приглашаются внешние консультанты-эксперты, либо вообще оценка персонала не проводится.

Обобщенная трудовая функция «Формирование системы развития персонала» отнесена к 6-му уровню квалификации, поскольку подразумевает соответствующий уровень полномочий и ответственности (компетенции): Специалист по управлению персоналом управляет процессами и деятельностью, в т.ч. инновационной, с подготовкой проектов решений на уровне крупных организаций или подразделений, несет ответственность за результаты деятельности крупных организаций или подразделений.

Для профессии Специалиста по управлению персоналом в рамках обобщенной трудовой функции «Формирование системы развития персонала» характерны: разработка концепции и проектов системы развития персонала, планирование и координация деятельности по развитию и построению карьеры работников, их обучению, адаптационным мерам и стажировкам, включая наставничество, анализ результатов деятельности системы по развитию персонала с определением ее эффективности, организация обратной связи с персоналом, руководителями структурных подразделений и внешними консультантами и педагогами.

Для получения необходимой квалификации Специалиста по управлению персоналом в рамках обобщенной трудовой функции «Формирование системы развития персонала» необходимо высшее образование (как минимум — бакалавриат) и так считает 76% респондентов и желателен опыт работы в должности «Специалист по развитию и обучению персонала» не менее 1 года, при отсутствии опыта может допускаться к работе, но под контролем и ответственностью руководителя структурного подразделения и/или руководителя организации. Однако это заключение не поддержано экспертами и специалистами рынка труда и по мнению большего количества опрошенных респондентов (48%) требуется опыт работы в должности не менее 1 года, что отражено в результатах статистического исследования (см. таблицу 4).

Обобщенная трудовая функция «Формирование системы оплаты и организации труда» отнесена к 6-му уровню квалификации, поскольку подразумевает соответствующий уровень полномочий и ответственности (компетенции): Специалист по управлению персоналом управляет процессами и деятельностью, в т.ч. инновационной, с подготовкой проектов решений на уровне крупных организаций или подразделений, несет ответственность за результаты деятельности крупных организаций или подразделений.

Для профессии Специалиста по управлению персоналом в рамках обобщенной трудовой функции «Формирование системы оплаты и организации труда» характерны: разработка концепции и проектов систем оплаты труда, организации труда персонала, планирование и координация деятельности нормирования и организации труда на различных рабочих местах производственного цикла, по разработке и внедрению систем мотивации и оплаты труда персонала, анализ результатов эффективности деятельности систем оплаты и организации труда, анализ удовлетворенности персонала, организация обратной связи с персоналом, руководством организации, внешними консультантами.

Для получения необходимой квалификации Специалиста по управлению персоналом в рамках обобщенной трудовой функции «Формирование системы оплаты и организации труда» необходимо высшее образование (как минимум — бакалавриат) и так считает 73% респондентов, при отсутствии опыта может допускаться к работе, но под контролем и ответственностью руководителя структурного подразделения и/или руководителя организации. Однако это заключение не поддержано экспертами и специалистами рынка труда и по мнению большего количества опрошенных респондентов (47%) требуется опыт работы в должности не менее 1 года, что отражено в результатах статистического исследования (см. таблицу 4).

Обобщенная трудовая функция «Формирование социальной политики в отношении персонала» отнесена к 6-му уровню квалификации, поскольку подразумевает соответствующий уровень полномочий и ответственности (компетенции): Специалист по управлению персоналом управляет процессами и деятельностью, в т.ч. инновационной, с принятием решений на уровне крупных организаций или подразделений, несет ответственность за результаты деятельности крупных организаций или подразделений.

Для профессии Специалиста по управлению персоналом в рамках обобщенной трудовой функции «Формирование социальной политики в отношении персонала» характерны: разработка концепции и проекта системы социальной политики организации, планирование и координация деятельности всех подразделений организации, представительного органа работников и государственных служащих, обеспечивающих исполнение социальных программ организации, анализ результатов деятельности и эффективности системы социальных программ, организация обратной связи с персоналом, представительным органом работников, руководством организации, государственными органами и внешними консультантами.

Для получения необходимой квалификации Специалиста по управлению персоналом в рамках обобщенной трудовой функции «Формирование социальной политики в отношении персонала» необходимо высшее образование (как минимум — бакалавриат) и так считает 71% респондентов, при отсутствии опыта может допускаться к работе, но под контролем и ответственностью руководителя структурного подразделения и/или руководителя организации. Однако это заключение не поддержано экспертами и специалистами рынка труда и по мнению большего количества опрошенных респондентов (55%) требуется опыт работы в должности не менее 1 года, что отражено в результатах статистического исследования (см. таблицу 4).

Обобщенная трудовая функция «Формирование системы работы с иностранным персоналом» отнесена к 6-му уровню квалификации, поскольку подразумевает соответствующий уровень полномочий и ответственности (компетенции): Специалист по управлению персоналом управляет процессами и деятельностью, в т.ч. инновационной, с принятием решений на уровне крупных организаций или подразделений, несет ответственность за результаты деятельности крупных организаций или подразделений.

Для профессии Специалиста по управлению персоналом в рамках обобщенной трудовой функции «Формирование системы работы с персоналом из числа иностранных граждан и лиц без гражданства» характерны: разработка концепции и проекта системы привлечения и работы с иностранными гражданами с учетом положений миграционной политики государства, планирование и координация деятельности по квотированию вакантных должностей, поиску и привлечению иностранных граждан и лиц без гражданства, обеспечению условий их пребывания на территории России, сопровождения пребывания членов их семей, анализ результатов деятельности системы и оценка эффективности мероприятий при ее реализации, мониторинг межнациональных конфликтов и удовлетворенности персонала, организация обратной связи с персоналом, включая иностранных граждан и лиц без гражданства, руководством организации, внешними консультантами, государственными органами и органами исполнительной власти, представителями национальных диаспор.

Для получения необходимой квалификации Специалиста по управлению персоналом в рамках обобщенной трудовой функции «Формирование системы работы с иностранным персоналом» необходимо высшее образование (как минимум — бакалавриат) и так считает 76% респондентов и желателен опыт работы в должности «Специалиста по персоналу и миграции», при отсутствии опыта может допускаться к работе, но под контролем и ответственностью руководителя структурного подразделения и/или руководителя организации. Однако это заключение не поддержано экспертами и специалистами рынка труда и по мнению большего количества опрошенных респондентов (47%) требуется опыт работы в должности не менее 1 года, что отражено в результатах статистического исследования (см. таблицу 4).

Обобщенная трудовая функция «Формирование системы операционного управления персоналом и системы работы структурного подразделения» отнесена к 7-му уровню квалификации, поскольку подразумевает соответствующий уровень полномочий и ответственности (компетенции): Специалист по управлению персоналом управляет процессами и деятельностью, в т.ч. инновационной, с принятием решений на уровне крупных организаций или подразделений, несет ответственность за результаты деятельности крупных организаций или подразделений.

Для профессии Специалиста по управлению персоналом в рамках обобщенной трудовой функции «Формирование системы операционного управления персоналом и системы работы структурного подразделения» характерны: разработка концепции и системы операционного управления персоналом организации и системы работы структурного подразделения в рамках своих полномочий, определенных руководителем организации и локальными актами, планирование и координация деятельности подразделения для реализации системы тактических целей и оперативных задач, анализ результатов деятельности подразделения по достижению целей, организация обратной связи с персоналом, руководством организации, представителями государственных органов и органов исполнительной власти, представительным органом работников и внешними консультантами по вопросам ответственности структурного подразделения, представление интересов организации на внешнем рынке труда на основании выданных доверенностей.

Для получения необходимой квалификации Специалиста по управлению персоналом в рамках обобщенной трудовой функции «Формирование системы операционного управления персоналом и системы работы структурного подразделения» необходимо высшее образование (магистратура или специалитет) и так считает 84% респондентов и опыт работы в должности «Руководитель структурного подразделения» не менее 3 лет, что соответствует мнению большего количества опрошенных респондентов на основании данных статистического исследования (см. таблицу 4).

Обобщенная трудовая функция «Формирование системы стратегического управления персоналом» отнесена к 7-му уровню квалификации, поскольку подразумевает соответствующий уровень полномочий и ответственности (компетенции): определяет стратегию своего структурного подразделения и направления с установленной руководством зоной ответственности, управляет процессами и деятельностью (в т.ч. инновационной) с принятием решения на уровне крупных организаций, несет ответственность за результаты деятельности крупных организаций и (или) отрасли.

Для выполнения обязанностей Специалиста по управлению персоналом в рамках обобщенной трудовой функции «Формирование системы стратегического управления персоналом» характерны: разработка концепции и системы стратегического управления персоналом организации с постановкой стратегических целей, планирование потребности в персонале в соответствии с целями производственно-хозяйственной деятельности организации, планирование мероприятий по внедрению процессных систем, входящих в структуру интегральной системы управления персоналом организации, анализ результатов деятельности и эффективность реализуемых мероприятий интегральной системы управления персоналом организации, проектирование коррекционных действий и мероприятий по улучшению результативности, установление и поддержание контактов с персоналом, руководством организации, представительным органом работников, государственными органами и органами исполнительной власти, общественными и иными организациями, представление интересов организации на внешнем рынке труда.

Для получения необходимой квалификации Специалиста по управлению персоналом в рамках обобщенной трудовой функции «Формирование системы стратегического управления» необходимо высшее образование по программам высшего профессионального образования — специалитет или магистратура, так считает 80% респондентов, а также опыт работы в должности на уровне «Вице-президент по управлению персоналом», «Заместитель генерального директора по работе с персоналом», «Директор по персоналу» не менее 5 лет, что соответствует мнению большинства опрошенных респондентов (70%) на основании данных статистического исследования (см. таблицу 4).

1.2.3. Описание состава трудовых функций и обоснование их отнесения к конкретным уровням (подуровням) квалификации

Код трудовой функции	Наименование трудовой функции	Уровень квалификации
A/01.5	Ведение организационной и распорядительной документации по персоналу организации	5
A/02.5	Ведение документации по учету и движению кадров (персонала)	5
A/03.5	Администрирование процессов и документооборота по учету и движению кадров, представлению документов по персоналу в государственные органы	5
B/01.6	Сбор информации о потребностях организации в персонале	6
B/02.6	Поиск и отбор персонала	6

B/03.6	Администрирование процессов и документооборота обеспечения кадровыми ресурсами	6
C/01.6	Организация и проведение оценки персонала	6
C/02.6	Организация и проведение аттестации работников	6
C/03.6	Администрирование процессов и документооборота по оценке и аттестации персонала	6
D/01.6	Организация и внедрение системы развития и построения профессиональной карьеры персонала	6
D/02.6	Организация и внедрение обучения персонала	6
D/03.6	Организация процессов адаптации и стажировки персонала	6
D/04.6	Администрирование процессов и документооборота по развитию и профессиональной карьере, обучению, адаптации и стажировке персонала	6
E/01.6	Организация и внедрение системы оплаты труда персонала	6
E/02.6	Формирование системы организации труда персонала и нормирования труда	6
E/03.6	Администрирование процессов и документооборота по системам оплаты и организации труда персонала	6
F/01.6	Разработка социальной политики в отношении персонала	6
F/02.6	Реализация социальной политики в отношении персонала	6
F/03.6	Администрирование процессов и документооборота по социальной политике персонала	6
G/01.6	Разработка системы работы с персоналом из числа иностранных граждан и лиц без гражданства	6
G/02.6	Реализация системы работы с персоналом из числа иностранных граждан и лиц без гражданства	6
G/03.6	Администрирование процессов и документооборота по вопросам привлечения иностранных граждан и лиц без гражданства	6
H/01.7	Разработка системы операционного управления персоналом и системы работы структурного подразделения	7
H/02.7	Реализация системы операционного управления персоналом и системы работы структурного подразделения	7
H/03.7	Администрирование процессов и документооборота, системы операционного управления персоналом и системы работы структурного подразделения	7
I/01.7	Разработка системы стратегического управления персоналом организации	7
I/02.7	Реализация системы стратегического управления персоналом организации	7
I/03.7	Администрирование процессов и документооборота, системы стратегического управления персоналом организации	7

В ходе разработки профессионального стандарта в рамках обобщенной трудовой функции «Формирование системы документационного обеспечения работы с персоналом» выделены три трудовые функции, не требующие наличия опыта работы в должности Специалист по кадровому делопроизводству:

• Ведение организационно-распорядительной документации по кадрам;
• Ведение документации по учету кадров;
• Администрирование процессов и документооборота по учету и движению кадров, представлению документов по персоналу в государственные органы.

Дифференциация трудовых функций произведена исходя из сложившихся в настоящее время направлений деятельности в области управления персоналом и обеспечения деятельности структурного подразделения.

В ходе разработки профессионального стандарта в рамках обобщенной трудовой функции «Формирование системы обеспечения кадровыми ресурсами» выделены три трудовые функции, не требующие наличия опыта работы в должности Специалист по подбору персонала:

• Сбор информации о потребностях организации в персонале;
• Поиск и отбор персонала;
• Администрирование процессов и документооборота обеспечения кадровыми ресурсами.

В ходе разработки профессионального стандарта в рамках обобщенной трудовой функции «Формирование системы оценки персонала» выделены три трудовые функции, не требующие наличия опыта работы в должности Специалист по оценке персонала:

• Организация и проведение оценки персонала;
• Организация и проведение аттестации работников;
• Администрирование процессов и документооборота по оценке и аттестации персонала.

В ходе разработки профессионального стандарта в рамках обобщенной трудовой функции «Формирование системы развития персонала» выделены четыре трудовые функции, не требующие наличия опыта работы в должности «Специалист по развитию и обучению персонала»:

• Организация и внедрение системы развития и построения профессиональной карьеры персонала;
• Организация и внедрение обучения персонала;
• Организация процессов адаптации и стажировки персонала;
• Администрирование процессов и документооборота по развитию и профессиональной карьере, обучению, адаптации и стажировке персонала.

В ходе разработки профессионального стандарта в рамках обобщенной трудовой функции «Формирование системы оплаты и организации труда персонала» выделены три трудовые функции, не требующие наличия опыта работы в должности «Специалист по оплате и нормированию труда»:

• Организация и внедрение системы оплаты труда персонала;
• Формирование системы организации труда персонала и нормирования труда;
• Администрирование процессов и документооборота по системам оплаты и организации труда персонала.

В ходе разработки профессионального стандарта в рамках обобщенной трудовой функции «Формирование социальной политики в отношении персонала» выделены три трудовые функции, не требующие наличия опыта работы в должности «Специалист по социальным программам»:

• Разработка социальной политики в отношении персонала (в т.ч. бывших работников);
• Реализация социальной политики в отношении персонала;
• Администрирование процессов и документооборота по социальной политике персонала.

В ходе разработки профессионального стандарта в рамках обобщенной трудовой функции «Формирование системы работы с персоналом из числа иностранных граждан и лиц без гражданства» выделены три трудовые функции, не требующие наличия опыта работы в должности «Специалист по персоналу и миграции»:

• Разработка системы работы с персоналом из числа иностранных граждан и лиц без гражданства;
• Реализация системы работы с персоналом из числа иностранных граждан и лиц без гражданства;
• Администрирование процессов и документооборота по вопросам привлечения иностранных граждан и лиц без гражданства.

В рамках обобщенной трудовой функции «Формирование системы операционного управления персоналом и системы работы структурного подразделения» выделены три трудовые функции, требующие наличия опыта работы в должности «Руководитель (начальник) структурного подразделения» не менее 3 лет:

• Разработка системы операционного управления персоналом и системы работы структурного подразделения;
• Реализация системы операционного управления персоналом и системы работы структурного подразделения;
• Администрирование процессов и документооборота, системы операционного управления персоналом и системы работы структурного подразделения.

В рамках обобщенной трудовой функции «Формирование системы стратегического управления персоналом организации» выделены три трудовые функции, требующие наличия опыта работы в должности «Вице-президент по управлению персоналом», «Заместитель генерального директора по работе с персоналом», «Директор по персоналу» не менее 5 лет:

• Разработка системы стратегического управления персоналом организации;
• Реализация системы стратегического управления персоналом организации;
• Администрирование процессов и документооборота, системы стратегического управления персоналом организации.

Дифференциация трудовых функций произведена исходя из сложившихся в настоящее время направлений деятельности в области управления персоналом.

Раздел II. Основные этапы разработки проекта профессионального стандарта

Сведения об организациях, привлеченных к разработке профессионального стандарта:

ФГБУ Научно-исследовательский институт труда и социального страхования Министерства труда России — основной разработчик и головной институт в вопросах управления рынком труда России, выполняющий целевые разработки по поручению Министерства труда России (НИИ ТСС Минтруда России).

2.1. Основные этапы проведения исследования деятельности по управлению персоналом организации и разработки профессионального стандарта

1 этап — организационный:

• сформирована группа экспертов, включающая руководителей и специалистов в области управления организацией, управления персоналом, поиска, оценки, обучения и развития персонала, оплаты, организации и охраны труда, другие специалисты;
• сформирована группа предприятий, организаций, ассоциаций и учебных заведений, имеющих компетентных специалистов в области проведения экспертизы разрабатываемого проекта.

2 этап — исследовательский:

1. Проведено исследование (анализ и обобщение) профессиональной области различных по структуре, виду собственности и численности персонала организаций:

• выполнен анализ состояния межотраслевого вида профессиональной деятельности в управлении персоналом организации, имеющего сквозной характер и концептуально описанного в профессиональном стандарте «Специалист по управлению персоналом», с учетом отечественных и международных тенденций и рассмотрены перспективы его развития;
• изучены нормативные, методические, учебные, технологические документы, регламентирующие профессиональную деятельность «Специалист по управлению персоналом»;
• проведен анализ квалификационных характеристик и трудовых действий должностей, содержащихся в Едином квалификационном справочнике специалистов и служащих;
• выбраны ключевые направления деятельности по управлению персоналом на основе структурно-функционального метода;
• разработаны анкеты и опубликованы на сайте НИИ ТСС Минтруда России, использованы в опросах при проведении встреч с участниками профессионального обсуждения, на Круглых столах, конференциях, форумах, выставках, семинарах и прочее, опубликованы в журналах «Кадровое дело» и «Директор по персоналу», на сайтах членов рабочей группы и партнеров.

2. Обработаны результаты исследования, анкетирования, опросов:

• составлены: перечень обобщенных трудовых функций, охватывающий все направления деятельности, реализуемые в области управления персоналом; перечень трудовых функций деятельности управления персоналом;
• определены: трудовые действия, минимально необходимые для выполнения задач в рамках трудовых функций управления персоналом; перечень рекомендуемых должностей; требования к образованию, умениям, знаниям и практическому опыту.

3 этап — согласовательный:

1. Проект профессионального стандарта опубликован на сайте НИИ ТСС Минтруда России и сайте Минтруда России;
2. Проведены профессиональные обсуждения проекта ПС в профессиональном сообществе;
3. Доработан проект ПС с учетом рекомендаций и предложений специалистов и экспертов профессионального сообщества;
4. Подготовлены документы для представления профессионального стандарта «Специалист по управлению персоналом» в Минтруд России.

2.2. Описание требований к экспертам, привлекаемым к разработке профессионального стандарта, описание использованных методов

В рамках разработки проекта профессионального стандарта «Специалист по управлению персоналом» под руководством ФГБУ НИИ труда и социального страхования Минтруда России была сформирована рабочая группа экспертов из числа руководителей и специалистов профильной области профессиональной деятельности, специалисты в области управления, обучения и развития персонала, нормирования и охраны труда, другие специалисты. Подробный перечень сведений об организациях, привлеченных к разработке и согласованию проекта профессионального стандарта, представлен в Приложении N 1 к пояснительной записке (не приводится). При выборе экспертов, привлеченных к разработке профессионального стандарта, были определены следующие минимальные требования к их квалификации: наличие профессиональных знаний; опыт практической деятельности в области управления персоналом как российским, так и из числа иностранных граждан не менее 5 лет; наличие реализованных проектов, публикаций по вопросам управления персонала в различных аспектах этой деятельности; наличие методических, нормотворческих или научных разработок; активная жизненная позиция и участие в деятельности общественных и профессиональных сообществах по вопросам развития и совершенствования рынка труда.

Кроме того, в процессе разработки и согласования проекта профессионального стандарта приняли участие эксперты-консультанты в области разработки профессиональных стандартов, оказания услуг в сфере документационного обеспечения, поиска и подбора персонала, оценки и тестирования персонала и граждан, находящихся в поиске работы, управления развитием и обучением персонала различных категорий и специализаций, включая преподавателей курсов по «Управлению персоналом», проектирования организационным управлением, администрирования процессов в управлении организации и управления персоналом, разработки и внедрения мотивационных программ и систем оплаты труда, управления качеством, эксперты в области миграционного консультирования работодателей, иностранных граждан и лиц без гражданства, правового обеспечения в вопросах соблюдения требований трудового законодательства и иных норм права, связанных с вопросами управления персоналом, урегулирования трудовых споров и конфликтов, т.е. специалисты из области управления персоналом, имеющие большой опыт практической, научной, консультационной и иной деятельности.

При разработке профессионального стандарта «Специалист по управлению персоналом» были использованы методы:

• для выделения трудовых функций и трудовых действий — метод структурно-функционального изучения, анализа и построения деятельности, метод изучения и анализа бизнес-процессов, включая декомпозицию структуры деятельности и обобщения по целевой и результативной направленности;
• сбор различной информации, связанной с объектом исследования, и тематический анализ собранной информации;
• для сбора сведений о квалификационных требованиях к специалисту по управлению персоналом использовались коммуникационные методы: бесед, целевого интервьюирования и социологического опроса, анкетирования и анализа репутаций, а также экспертного структурированного опроса;
• полученный массив сведений был сведен в матрицу данных деятельности по управлению персоналом, которая была обработана методами математического анализа и проанализирована с применением математического моделирования процессов, операций, их связей и результатов, определяя их формальные соотношения с принятыми критериями эффективности;
• собранные в ходе опроса данные позволили составить представление об алгоритме профессиональной деятельности Специалиста по управлению персоналом, компетенциях, необходимых ему для выполнения своих обязанностей на должном уровне, а также о ситуации, сложившейся в профессиональной подготовке соответствующих специалистов, для этого применялись методы статистики: диалектический — для рассмотрения вопросов и явлений управления персоналом в пространстве, времени и взаимосвязях, методы социометрии, контент-анализа, дисперсионного анализа и прочие, позволившие качественно и количественно изучить как процессы, так и документы деятельности управления персоналом.

2.3. Нормативные и правовые документы, регламентирующие разработку и утверждение профессиональных стандартов

1. Трудовой кодекс Российской Федерации (Собрание законодательства Российской Федерации, 2002, N 1, ст. 3; 2004, N 35, ст. 3607; 2006, N 27, ст. 2878; 2008, N 30, ст. 3616; 2011, N 49, ст. 7031; 2013, N 48, ст. 6165; N 52, ст. 6986);
2. Указ Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 г. N 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики» (подпункты «в» и «г» пункта 1);
3. Указ Президента Российской Федерации от 16 апреля 2014 г. N 249 «О Национальном совете при Президенте Российской Федерации по профессиональным квалификациям»;
4. Постановление Правительства Российской Федерации от 22 января 2013 г. N 23 «О Правилах разработки, утверждения и применения профессиональных стандартов»;
5. Распоряжение Правительства Российской Федерации от 31 марта 2014 г. N 487-р об утверждении комплексного плана мероприятий по разработке профессиональных стандартов, их независимой профессионально-общественной экспертизе и применению на 2014 — 2016 годы;
6. Федеральный закон Российской Федерации от 29 декабря 2012 г. N 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации»;
7. Приказ Минтруда России от 30 ноября 2012 г. N 565 «Об утверждении план-графика подготовки профессиональных стандартов в 2013 — 2014 годах»;
8. Приказ Минтруда России от 12 апреля 2013 г. N 147н «Об утверждении Макета профессионального стандарта»;
9. Приказ Минтруда России от 12 апреля 2013 г. N 148н «Об утверждении уровней квалификации в целях разработки проектов профессиональных стандартов»;
10. Приказ Минтруда России от 29 апреля 2013 г. N 170н «Об утверждении Методических рекомендаций»;
11. Перечень мероприятий по увеличению к 2020 году числа высококвалифицированных работников, утвержденный распоряжением Правительства Российской Федерации N 21-08-р от 13 ноября 2013 г.;
12. Указ Президента РФ «О Национальном совете при Президенте Российской Федерации по профессиональным квалификациям» от 16 апреля 2014 года N 249;
13. Поручения председателя Правительства РФ Минтруду России во исполнение перечня поручений Президента России от 24 июня 2014 года N Пр-1491 «О совершенствовании правил разработки, утверждения и применения профессиональных стандартов» 5 июля 2014 г.;
14. Постановление Правительства РФ от 12 сентября 2014 года N 928 «Об изменениях в Правилах разработки федеральных государственных образовательных стандартов»;
15. Постановление Правительства РФ от 23.09.2014 N 970 «О внесении изменений в Правила разработки, утверждения и применения профессиональных стандартов»;
16. Общероссийский классификатор специальностей по образованию;
17. Общероссийский классификатор занятий;
18. Общероссийский классификатор видов экономической деятельности;
19. Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих (ЕКС), разделы «Общеотраслевые квалификационные характеристики должностей работников, занятых на предприятиях, в учреждениях и организациях», «Квалификационные характеристики должностей работников, занятых в научно-исследовательских учреждениях, конструкторских, технологических, проектных и изыскательских организациях», утвержденный Постановлением Минтруда РФ от 21.08.1998 N 37, с изменениями и дополнениями от 21 января, 4 августа 2000 г., 20 апреля 2001 г., 31 мая, 20 июня 2002 г., 28 июля, 12 ноября 2003 г., 25 июля 2005 г., 7 ноября 2006 г., 17 сентября 2007 г., 29 апреля 2008 г., 14 марта 2011 г., 15 мая 2013 г., 12 февраля 2014 г.

Исследованные обучающие и методологические литературные источники:

1. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. Практикум. — М.: Юнити-Дана, 2009.
2. Басаков М.И. Управление персоналом. Конспект лекций. — Ростов-на-Дону: Феникс, 2009.
3. Беляцкий Н.П. Управление персоналом. — М.: Современная школа, 2010.
4. Валиева О.В. Управление персоналом. Конспект лекций. — М.: А-Приор, 2009.
5. Володько В.Ф. Международный менеджмент. — М.: Амалфея, 2009.
6. Закаблуцкая Е.А. Управление персоналом. Руководитель и HR-специалист. — СПб.: Речь, 2009.
7. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации. Актуальные 8. технологии найма, адаптации и аттестации. — М.: КноРус, 2010.
8. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации. Стратегия, маркетинг, интернационализация. — М.: Инфра-М, 2010.
9. Лунев А.П., Минева О.К. Сравнение европейского и японского опыта управления персоналом//Гуманитарные исследования. 2008. N 4. С. 213 — 215.
10. Никифорова Н.А, Управление персоналом. Краткий курс. — М.: Окей-книга, 2010.
11. Орлова О.С. Управление персоналом современной организации. — М.: Экзамен, 2009.
12. Потемкин В.К. Управление персоналом. — СПб.: Питер, 2010.
13. Рогожин М.Ю. Управление персоналом. 100 вопросов и ответов о самом насущном в современной кадровой работе. — М.: Альфа-Пресс, 2009.
14. Федорова Н.В., Минченкова О.Ю. Управление персоналом организации. — М.: КноРус, 2010.
15. Чеховских И.А. Управление персоналом. В вопросах и ответах. — М.: Эксмо, 2010.

Раздел III. Обсуждение проекта профессионального стандарта

Обсуждение основных положений концепции формирования профессионального стандарта Специалиста по управлению персоналом, целей и задач профессиональной деятельности, функционала и трудовых действий, умений и знаний данного специалиста проводилось на заседаниях рабочей группы, на сайте Минтруда России, на сайтах разработчиков и экспертов рабочей группы, на сайтах организаторов профессиональных общественных обсуждений, на специализированных конференциях, круглых столах, в СМИ-журнале «Директор по персоналу», на сайтах поиска работы и на Интернет-форумах:

www.niitss.ru
www.rspp.ru
www.apsc.ru
www.profkadrovik.ru
www.ipkconsulting.ru
www.ialm.ru
www.hrdevelopment.ru
www.oaoosk.ru
www.Linkendin.ru
www.Suprjob.ru

Публикация и обсуждение проекта профессионального стандарта организовано и проведено на сайте: www.profstandarts.ru.

В феврале на заседание рабочей группы в Москве были приглашены эксперты из профессионального сообщества, совместно с которыми была обсуждена матричная композиция, описывающая структуру деятельности управления персоналом, и проведена дискуссия о выбранных методиках исследования вида профессиональной деятельности.

Членами оргкомитета рабочей группы отмечено, что в соответствии с установленным порядком разработки профессиональных стандартов (Приказ Минтруда России от 29.04.2013 N 170н «Об утверждении методических рекомендаций по разработке профессионального стандарта»):

1. Разработка профессионального стандарта «Специалист по управлению персоналом» зарегистрирована на сайте Минтруда России http://www.rosmintrud.ru (2013 г.) и http://profstandart.rosmintrud.ru (2014 г.);
2. С момента регистрации информация о разработке проекта профессионального стандарта размещается в разделе «Разработка профессионального стандарта «Специалист по управлению персоналом» в открытом доступе на официальном сайте НИИ труда: http://www.niitss.ru/attentionplease/post_167.html и сайтах партнеров, организована обратная связь с экспертным сообществом;
3. Разработка проекта профессионального стандарта «Специалист по управлению персоналом» в настоящее время находится в завершающей стадии. Проект проходит активные профессионально-общественные обсуждения.

Затем был согласован план-график проведения общественных профессиональных обсуждений проекта профессионального стандарта с проведением дополнительных опросов и анкетирования представителей профессионального сообщества с максимально возможным охватом регионов России.

3 апреля 2014 г., в Москве, в Московской торгово-промышленной палате состоялось первое общественное экспертное обсуждение проекта профессионального стандарта «Специалист по управлению персоналом». В открытом профессионально-общественном обсуждении, организованном Комитетом МТПП по вопросам образования совместно с Комитетом МТПП по проблемам качества и развития деловых услуг, эксперты, объединения работодателей, работодатели, представители профессиональных объединений, саморегулируемых организаций, некоммерческих организаций, образовательных организаций и научных учреждений, руководители и специалисты органов управления образованием, другие заинтересованные организации. Участникам было рассказано о выделенных обобщенных трудовых функциях, представлено описание трудовых действий по двум из них с наглядными примерами и представлен проект профессионального стандарта «Специалист по управлению персоналом организации».

Обсуждаемые проблемы по формированию проекта профессионального стандарта вызвали большой интерес у присутствующих и стали поводом для широкой дискуссии. Участники обсуждения сошлись во мнении, что Рабочей группой была проведена большая работа, разработанный проект профессионального стандарта имеет высокую степень готовности и учитывает основные требования к профессии «Специалист по управлению персоналом организации» согласно «Методическим рекомендациям по разработке профессиональных стандартов», утвержденным Министерством труда и социальной защиты Российской Федерации. Непосредственно в ходе обсуждения состоялось экспресс-анкетирование. Отвечая на вопросы анкеты, участники обсуждения высказали свои мнения о проблемах качества в сфере управления персоналом как неотъемлемой части всей системы управления организацией, включая систему HR-менеджмента, а именно: кадровое делопроизводство, подбор, оценку, аттестацию, обучение персонала, проанализировали критерии качества, внесли конкретные предложения по проекту профессионального стандарта. В ходе опроса эксперты также выделили базовые принципы и ключевые компетенции, которые должны быть положены в его основу. Респондентами выступили практически все присутствующие эксперты, предоставив свои экспертные мнения в виде ответов на многочисленные вопросы анкеты, совместно разработанной Комитетом МТПП по проблемам качества и развития деловых услуг и Комитетом МТПП по вопросам образования. Таким образом, репрезентативность выборки подтверждена ее объемом и достаточностью. По результатам мероприятия было принято решение одобрить проект профессионального стандарта с учетом поступивших предложений и замечаний и рекомендовать представить его на рассмотрение в Министерство труда и социальной защиты Российской Федерации.

4 апреля 2014 г. в г. Омске в рамках XI Омского кадрового форума на площадке ФГБОУ ВПО Омского государственного университета им. Ф.М. Достоевского состоялось общественное обсуждение проекта профессионального стандарта «Специалист по управлению персоналом организации».

В открытом профессионально-общественном обсуждении, организованном Омским государственным университетом им. Ф.М. Достоевского совместно с Сибирским государственным университетом путей сообщения (Новосибирск) и СРОО Ассоциация руководителей и специалистов по управлению человеческими ресурсами Свердловской области, приняли участие представители 145 организаций городов Омск, Новосибирск, Тюмень, Екатеринбург, Санкт-Петербург. Участниками стали эксперты, объединения работодателей, работодатели, представители профессиональных объединений, саморегулируемых организаций, некоммерческих организаций, образовательных организаций и научных учреждений, руководители и специалисты органов управления образованием, другие заинтересованные организации.

Обсуждаемые проблемы по формированию проекта профессионального стандарта вызвали большой интерес у присутствующих и стали поводом для широкой дискуссии. Участники высказали предложения по формулировкам обобщенных трудовых функций и трудовых функций, а также некоторые дополнения к перечню трудовых действий по отдельным трудовым функциям. Участники обсуждения сошлись во мнении, что разработанный проект профессионального стандарта учитывает основные требования к профессии «Специалист по управлению персоналом организации» согласно «Методическим рекомендациям по разработке профессиональных стандартов», утвержденным Министерством труда и социальной защиты Российской Федерации.

По результатам мероприятия было принято решение одобрить проект профессионального стандарта с учетом поступивших предложений и замечаний и рекомендовать представить его на рассмотрение в Министерство труда и социальной защиты Российской Федерации.

23 и 24 апреля 2014 г. в Московском выставочном центре «ЭКСПОЦЕНТР» в рамках традиционно крупнейшей Всероссийской выставке «Персонал Москва 2014» прошли два общественных обсуждения проекта профессионального стандарта «Специалист по управлению персоналом организации».

23 апреля открытое профессионально-общественное обсуждение проходило в рамках Круглого стола совместно с Ассоциацией консультантов по подбору персонала (АКПП), на котором рабочей группой НИИ труда и рабочей группой АКПП были представлены участникам мероприятия проекты двух профессиональных стандартов «Специалист по управлению персоналом» и «Специалист по подбору персонала (рекрутер)», развернута дискуссия по одной из наиболее актуальных тем на рынке труда — разработка профессиональных стандартов в смежных областях. Удалось показать присутствующим, что профессиональный стандарт «Специалист по подбору персонала (рекрутер)» и профессиональный стандарт «Специалист по управлению персоналом» являются самостоятельными непересекающимися профессиональными стандартами, поскольку цели и бизнес-модели у них различаются. Особенность ПС «Специалист по управлению персоналом» — это направленность на решение внутренних задач конкретной организации, а профессиональный стандарт «рекрутера» — это внешняя бизнес-услуга, которая декомпозируется по другим трудовым функциям и лишь помогает решать внутренние задачи организации. Участники обсуждения на круглом столе высказали предложения по некоторым дополнениям к перечню трудовых действий и по отдельным трудовым функциям. Участники обсуждения сошлись во мнении, что разработанный проект профессионального стандарта в достаточной мере описывает трудовые функции, учитывает основные требования к профессии «Специалист по управлению персоналом организации» согласно «Методическим рекомендациям по разработке профессиональных стандартов», утвержденным Министерством труда и социальной защиты Российской Федерации, и может быть направлен на утверждение.

24 апреля 2014 на практическом форуме выставки тема проекта профессионального стандарта «Специалист по управлению персоналом» не только широко обсуждалась, но и вызвала огромный интерес к вопросам, затронутым в анкетировании, таким как: что должен знать и уметь специалист по управлению персоналом, рекомендуемые и желаемые должности таких специалистов. По результатам мероприятий было принято решение одобрить проект профессионального стандарта с учетом поступивших предложений и замечаний и рекомендовать представить его на рассмотрение в Министерство труда и социальной защиты Российской Федерации.

14 мая в РСПП состоялся совместный Круглый стол, посвященный «Обсуждению проекта профессионального стандарта «Специалист по управлению персоналом», организаторами которого выступили Комитет РСПП по рынку труда и социальному партнерству, Комитет РСПП по корпоративной социальной ответственности и демографической политике, Комиссия РСПП по профессиональным стандартам при участии «ОПОРЫ РОССИИ». Состоялось активное обсуждение темы и общая дискуссия членов организационного Комитета Рабочей группы и участников Круглого стола, в рамках которой было высказано предложение о выделении участка работы с иностранными гражданами и лицами без гражданства в самостоятельную обобщенную функцию, т.к. в представленном на обсуждение проекте ПС участок этой специфической работы не обозначен вовсе, а в остальном проект ПС был одобрен. Представители НП «Международный альянс «Трудовая миграция» взяли на себя инициативу разработки миграционной обобщенной трудовой функции. Предложения и комментарии участников Круглого стола были учтены в процессе доработки итогового проекта профессионального стандарта.

16 июня 2014 провели круглый стол при поддержке Ассоциации Менеджеров по обсуждению профессионального стандарта «Специалист по управлению персоналом», на котором участникам круглого стола были представлены методологические основания, статистические данные анкетирования по проекту стандарта. Отдельным вопросом выделялась тема охраны труда, по результатам обсуждения можно было констатировать, что данный функционал должен включаться в состав деятельности специалистов по охране труда, которые должны обладать глубокими знаниями кадрового делопроизводства. В ходе обсуждения профессиональный стандарт получил положительные отзывы участников, которые пришли к мнению, что он должен лечь в основу образовательного стандарта.

24 июня 2014 на заседании Общественного Совета при ФМС России прошло обсуждение проекта ПС «Специалист по управлению персоналом» с представлением предложения о внесении в профессиональный стандарт обобщенной трудовой функции, обеспечивающей организацию работы с иностранными гражданами и лицами без гражданства (иностранным персоналом), как самостоятельной функции в деятельности, связанной с управлением персоналом. Было принято решение одобрить проведенную работу, т.к. этот аспект является актуальным и значимым для повышения квалификации руководителей и специалистов, работающих в системе управления персоналом в области миграционного законодательства и особенностей привлечения на работу иностранных граждан и лиц без гражданства; рекомендовать доработать представленные материалы совместно с членами МАТМ с учетом высказанных предложений и комментариев с целью дальнейшего внесения ПС на утверждение в установленном порядке. Материалы исследования разместить на сайте Общественного совета ФМС России: http://www.fms.gov.ru/about/centers/counsil/counsil_session/2014/95288/

26 июня 2014 г. прошло общественное обсуждение профессионального стандарта при поддержке Агентства стратегических инициатив, в котором приняли участие, кроме членов рабочей группы и АСИ, представители отраслевых союзов и объединений работодателей, бизнес-компаний, некоммерческих и других организаций. При обсуждении была отмечена важность темы разработки профессиональных стандартов для формирования основ подготовки профессиональных кадров в видах деятельности, имеющих сквозной межотраслевой характер. Особенно была подчеркнута важность и необходимость разработки таких профстандартов, в которых очерчен план повышения квалификации и профессиональной подготовки. В ходе представления проекта ПС «Специалист по управлению персоналом» состоялась активное обсуждение темы развития вида деятельности «Управление персоналом» посредством разработки специализированных профстандартов дополнительно к представленному на обсуждение, поскольку он описывает весь контур данного вида деятельности глобально. Общая дискуссия участников Круглого стола, в рамках которой проект ПС был одобрен, дополнилась предложениями и комментариями, которые были учтены в процессе доработки итогового проекта профессионального стандарта.

В июле — августе 2014 г. проведено электронное обсуждение ПС при поддержке Торгово-промышленной палаты Российской Федерации. Проект профессионального стандарта, анкеты и краткая информация со ссылками на сайты разработчиков были разосланы в региональные отделения ТПП РФ с получением обратной связи в НИИ труда и социального страхования.

04 сентября 2014 г. состоялось Общественное профессиональное обсуждение среди государственных организаций и корпораций с государственным участием при поддержке ОАО «Объединенная судостроительная корпорация» (ОАО «ОСК»). В ходе обсуждения и представления проекта ПС «Специалист по управлению персоналом», а также акцентирования на том, что особенностью разработанного ПС является межотраслевой характер профессиональной деятельности по управлению персоналом, в который включены в том числе бюджетные сектора экономики. Это явилось причиной расширения первоначального состава рабочей группы, которая была преобразована в «Рабочую группу по разработке и организации внедрения профессионального стандарта специалиста по управлению персоналом». Был представлен обзор статистической информации по основным результатам обсуждений, опросов и анкетирования по проекту ПС, организованных и проведенных Рабочей группой, объяснены особенности представленной информации. После обсуждения и общей дискуссии представленный проект ПС был одобрен. Предложения и комментарии участников Круглого стола по результатам их дальнейшего обсуждения были учтены в процессе доработки итогового варианта проекта профессионального стандарта.

В сентябре — октябре 2014 г. проведено электронное обсуждение ПС при поддержке НП «ВКК-Национального Союза Кадровиков» (ВКК НСК). Проект профессионального стандарта, анкеты и краткая информация была размещена на сайте НСК, заполненные анкеты и предложения экспертов получены в рабочую группу для рассмотрения.

С материалами и ходом работы над проектом ПС можно ознакомиться на странице Минтруда России: http://profstandart.rosmintrud.ru/web/ps157779/dokumenty-i-fajly?_20_folderId=0&_20_displayStyle=descriptive&_20_viewEntries=1&_20_viewFolders=1&_20_struts_action=%2Fdocument_library%2Fview&_20_action=browseFolder&_20_entryEnd=20&_20_folderEnd=20&_20_expandFolder=0&_20_entryStart=0&_20_folderStart=0&p_p_id=20&p_p_lifecycle=0.

Процессы разработки проекта профессионального стандарта и его общественного обсуждения проходили в параллельном режиме. Данный подход позволил проводить сравнительный анализ замечаний и оперативно осуществлять корректировку проекта. В результате общественного обсуждения был получен ряд замечаний и рекомендаций по содержанию профессионального стандарта Специалиста по управлению персоналом. Рекомендации и замечания были учтены в рамках подготовки итогового варианта документа.

Всего в разработке профессионального стандарта было задействовано 986 организаций и 1307 специалистов и экспертов.

Приводятся обобщенные данные о поступивших замечаниях и предложениях к проекту профессионального стандарта:

Сводные данные об организациях и экспертах, привлеченных к обсуждению проекта профессионального стандарта, приводятся в приложении N 2 к пояснительной записке (не приводится).

Сводные данные о поступивших замечаниях и предложениях к проекту профессионального стандарта приводятся в таблице приложения N 3 к пояснительной записке (не приводится).

Специализированный информационный ресурс по профессиональным стандартам

«Программно-аппаратный комплекс «Профессиональные стандарты»: http://profstandart.rosmintrud.ru.

Раздел IV. Согласование проекта профессионального стандарта

В проекте профессионального стандарта «Специалист по управлению персоналом» трудовые функции, особо регулируемые законодательством и требующие проведения согласования, отсутствуют.

Мероприятия

Приглашаем СМИ, журналистов, блогеров принять участие в Конкурсе «Национальная система...

НПА для прохождения экзаменов

НПА

Разъяснения совета

Проекты квалификаций

Профессиональные стандарты СПК

Партнеры

Результаты деятельности Совета