Рынок управления персоналом

Рынок управления персоналом

1542
0
ПОДЕЛИТЬСЯ

В обзоре представлены результаты опроса более чем 2000 компаний Российской Федерации об «Индексе кадрового здоровья». Оказывается, показатели «отсутствие сокращений» и «отсутствие задержки зарплаты» выросли на 2% и 3% соответственно, а вот «оптимистичный настрой среди сотрудников» упал на 15%.

Если смотреть на рынок труда с точки зрения вакансий, то можно увидеть спад в их количестве. В начале «кризиса», то есть сентябрь, октябрь и ноябрь 2014 года, был самый низкий показатель, а с января 2015 года ситуация стабилизировалась. В Москве все более динамично. Конечно, здесь больше всего вакансий, поэтому и показатели существеннее. Если говорить о сферах, то самая динамичная – банковская, тут все гораздо сложнее.

Если смотреть на количество резюме, то по России в целом HR-сфера растет медленнее, чем рынок. Это характерно для динамичных рынков. Россия — +13% за год, Москва — +10%, и 16% по рынку в целом. Что это означает? В тот момент, когда вакансии сокращаются, люди не размещают по ним свои резюме, они уходят в какие-то другие сферы.

Что происходит с конкуренцией – количество резюме и количество вакансий? В Москве два явных пика – конец прошлого года и сентябрь нынешнего. По России все выглядит примерно так же, но гораздо более спокойно. Прежде всего, это связано с тем, что головные компании, у которых   HR-функция «находится» в Москве, более активно нанимают персонал.

Что происходит, если рассматривать каждую сферу в отдельности? Если посмотреть на резюме, то больше всего люди ищут работу в сфере управления персоналом, затем кадровое делопроизводство. Суммарно это почти половина всех резюме. Нужно обратить внимание на то, что прирост резюме есть практически везде. Есть сферы, которые не очень большие в объеме. Например, «Охрана труда» — тут всего 4%, но при этом они дают существенный прирост. Если посмотреть на вакансии, то есть, кого продолжают искать? Меньше нанимают молодежь, кадровики «снизились» на 12%, больше хотят вкладывать в тех, кто занимается развитием персонала.

Если рассматривать сферы по конкуренции, то есть те, в которых она крайне высокая — до 40 резюме на вакансию, но есть и те, в которых она не так велика. К ним, в частности, относится подбор персонала. И посмотреть на перечень самых популярных позиций, то видно, что самый большой спрос все равно остается на «Менеджеров по подбору» и «Менеджеров по персоналу». Позиции «Начальник отдела кадров» и «Директор по персоналу» входят в этот же ТОП, и в суммарном итоге дают достаточно высокую долю. То есть востребованными становятся те люди, которые могут управлять процессом.

Что происходит с зарплатами? В компании Superjob есть такая метрика — «Зарплатный индекс». Она замеряет по некоторому количеству отраслей, и в  HR существенно более сильно «сжались» зарплаты. Зарплатные предложения для таких специалистов в середине 2015 года начали падать. Зарплаты так же проседают и в банковской сфере, маркетинге, рекламе, но больший «убыток», конечно же, в кадровой сфере. Надо сказать, что за год прирост зарплатных предложений всего 2%. По сути, речь не идет даже о какой-то индексации.

Если смотреть на динамику по зарплатам, то есть позиции, по которым зарплаты растут. Если смотреть на позицию «Директор по персоналу», то в среднем она увеличилась, а если смотреть на «Подбор», то уменьшилась.

Что происходит с HR-бюджетами? Был проведен опрос  клиентов, которые размещают на портале Superjob вакансии регулярно. Что стало видно? В начале и конце года структура HR-бюджета примерно похожая. Интересно, что на подбор в начале года выделялось больше, чем в конце. То есть к концу года подбор перестали бюджетировать, а все остальное осталось в рамках некоторых колебаний. Самые маленькие бюджеты на адаптацию персонала, а 20% компаний говорят, что они вообще не бюджетируют HR. Конечно, эти цифры приблизительно по тысяче компаний из разных сфер. Эта картина очень наглядно говорит о том, что что-то происходит. А происходит вот что.

Четверть компаний говорят, что запланировали бюджет на следующий год, а треть собирается планировать, а кто-то будет планировать еще позже. Что интересно – 40% говорят, что бюджет уменьшится, и, как это ни странно, пострадают в первую очередь в этом плане крупные компании.

Следующая история о том, что сейчас происходит в сфере кадров в разных отраслях. Компанией Superjob был придуман такой показатель как «Индекс кадрового здоровья». Он состоит из нескольких частей. Первый касается найма. Здесь с одной стороны подбор, а с другой сокращения. Вторая тема касается индексации зарплат, задержки, выплат и так далее. И третья тема – оценка настроя оптимистичности сотрудников. Они все это измеряют, приводят к некому индексу, и затем говорят о том, что происходит в каждом из этих направлений.  Самое сложное время было с 4-го квартала 2014 года до 3-го квартала 2015 года, сейчас индекс нормируется и приводится к диапазону от 0 до 100. Соответственно, если он упадет ниже 30 – значит, в кадровой сфере происходит что-то существенное. Пока он находится в диапазоне от 33 до 60 – это среднее состояние. Как только он «перевалит» за 66, значит, он более-менее стабилизировался и можно себя спокойно ощущать. Ну и, собственно, видно, что с 3-го квартала индекс перебрался в среднюю зону. За счет чего это происходит? Прежде всего, из-за разнонаправленных тенденций. С одной стороны есть компании, которые говорят о том, что сокращения они не проводят, но сокращают подбор, индексацию так же не проводят, но стабилизируют время выплат.  У сотрудников, как обычно это происходит в конце года, падает настрой. Заметим, что тут говориться о задаче HR-специалистов — мотивации персонала.

Если посмотреть, что происходит в разных отраслях, то будет видно, что лучше всего себя чувствует сфера «IT/Телеком» и сфера «Розничной торговли», а вот финансовый сектор находится в самой сложной ситуации с точки зрения кадрового здоровья. Безусловно, позиции разные, и решения должны приниматься по-разному.

И в заключение, что касается ключевых показателей эффективности. Во-первых, к сожалению, KPI использует только 50% компаний. Почему к сожалению? Потому что если его нет, то очень сложно оценить эффективность. Во-вторых, это HR-метрика. Ее используют чуть больше компаний — 66%. Показатель это хороший, но есть к чему стремиться.

Метрики могут быть разные. Часть из них связана с оценкой эффективности деятельности самих  HRов и тех процессов, которые они курируют. По оценкам специалистов аналитического центра портала Superjob самые популярные HR-метрики это — срок закрытия вакансии и текучесть персонала. В среднем, чтобы закрыть вакансию нужно потратить 3 недели, 9 собеседований и 10 000 рублей.
В завершение разговора о показателях. Если, например, компания подбирает руководителя, неважно какого подразделения, больше месяца, то она рискует потерять хорошего кандидата, потому что есть такое понятие как «спрос». Вот именно для этого и нужны HR-метрики.

Подводя итог разговору о стоимости вакансии. Безусловно, в Москве она выше, около 12 000 рублей, и она уменьшается с увеличением численности предприятия.

НЕТ КОММЕНТАРИЕВ